
国企近亲繁殖为何总是死灰复燃!2025年末,湖北孝昌县国资局的一则通报引发舆论震荡:对6家县属国企338名职工展开全覆盖排查,揪出2条违规线索并移送处理,同时建立亲属关系报备机制。这场“清淤行动”揭开了国企“近亲繁殖”整治的冰山一角。从中央到地方,一场针对“人情岗”“世袭岗”的飓风式治理正在展开深富策略,其力度与深度堪比一场体制内的“自我革命”。

一、现象透视:“近亲繁殖”如何成国企痼疾?
“近亲繁殖”并非新词,早在2015年中央巡视组首次点名中石油、中海油等央企时,这一现象便暴露无遗。其操作手法花样翻新:从“父子同科”“夫妻档”到“交叉设岗”“萝卜招聘”,甚至衍生出“学历定制”“履历造假”等灰色产业链。例如,贵州茅台原董事长袁仁国家族式腐败案中,亲属与亲信盘踞关键岗位,形成“独立王国”;某地农商行招聘要求“网球国家二级运动员”,实为领导子女“量身定制”。
这些乱象背后,是权力寻租的隐形链条。部分国企领导将岗位视为“家族自留地”,通过内部操作将公共资源私有化。据中央组织部统计,仅2024年查处的国企腐败案件中,超三成涉及亲属违规任职。

二、治理升级:从“运动式排查”到“制度性围剿”
面对顽疾,2024年中央组织部联合多部门印发新规,要求事业单位招聘严格执行亲属回避制度,并建立动态信息库。地方层面则探索出“立体化”治理模式:
• 湖北孝昌:通过个人自查、组织核查与实地检查结合,对338名职工“过筛子”,实现问题线索“零遗漏”;
• 内蒙古霍林郭勒:建立7441人任职回避信息库深富策略,完成13人岗位调整,推动监督从“事后灭火”转向“事前预警”;
• 黑龙江农垦学院:发布全国首个《严防“近亲繁殖”举报公告》,鼓励公众参与监督,形成“全民围猎”态势。
技术赋能成为新利器。多地引入大数据筛查,比对社保、户籍、学历等数据,让“隐身亲属”无所遁形。例如,某央企通过交叉比对发现,某高管亲属在系统内5家单位“嵌套任职”,最终被集体调岗。

三、深层博弈:利益网与公平价值的终极对决
整治“近亲繁殖”绝非简单的人事调整,而是触及体制沉疴的深层博弈。一些地方曾出现“上有政策、下有对策”:如某市国企将亲属安排至关联企业“曲线任职”,或通过“学术交流”“挂职锻炼”规避监管。更隐蔽的是“资源互换”,A单位领导将子女塞入B单位,B单位则以同等操作回报,形成利益共同体。
此类行为危害深远:
1. 人才窒息:普通员工晋升通道被堵,导致“劣币驱逐良币”。某石油企业曾因“家族化”导致技术骨干集体离职,项目进度滞后两年;
2. 腐败温床:亲属把持关键岗位,为利益输送大开绿灯。2023年曝光的某电力集团窝案中,8名高管亲属通过“影子公司”侵吞国资超3亿元;
3. 社会信任危机:当“拼爹”取代“拼能力”,公众对公平正义的信仰将遭受侵蚀。

四、让阳光照进人事管理的每个角落
根治“近亲繁殖”,需构建“不敢腐、不能腐、不想腐”的长效机制:
• 刚性约束:扩大任职回避范围,将师生、校友等非血缘关系纳入监管;强制公开招聘全流程,接受社会监督;
• 技术赋能:开发“亲属关系筛查系统”,实时更新数据,打破信息孤岛;
• 文化重塑:通过警示教育、廉政家访等方式,扭转“任人唯亲”的潜规则思维。
2025年中央经济工作会议明确提出,要将国企改革深化行动与反腐倡廉结合,打造“阳光国企”。这场治理风暴不仅关乎公平,更是中国经济高质量发展的必经之路,唯有打破利益藩篱,才能让真正的人才脱颖而出,让国企在市场竞争中轻装上阵。

从“家族王朝”到“能者居之”,国企改革的每一步都牵动社会神经。当孝昌县的排查行动、内蒙古的信息库、黑龙江的举报热线形成治理合力,我们看到的不仅是制度的进步,更是一个社会对公平价值的坚守。这场战役没有终点,唯有持续亮剑深富策略,方能终结“近亲繁殖”的千年沉疴,让“天下英才入彀”的理想照进现实。
创通网提示:文章来自网络,不代表本站观点。